Osasun Kultura Sustatzen - Propuesta: Cómo afectan la comunicación y el feedback en el bienestar psicosocial

La comunicación, aunque sea un proceso que se da entre dos o más personas, debemos tener claro que siempre empieza por uno/a mismo/a.

Como personas líderes de equipos, si queremos que nuestros equipos sean un espacio donde conseguimos resultados y simultáneamente, un espacio de bienestar en la cual las personas se sienten cuidadas, deberemos empezar por poner foco en cómo nos comunicamos con ellas: qué les decimos y cómo se lo decimos.

Para ello, ADEGI te propone:

• Identificar qué estilo de comunicación empleamos en el día a día en nuestro equipo:

• • • Pasivo/sumiso: en este estilo ponemos las necesidades ajenas ante las nuestras para evitar el conflicto, no expresamos lo que sentimos.  
    • Agresivo: en este estilo no existe intención de entender a la otra persona, sino de imponer lo nuestro.
    • Manipulativo: es un estilo que a través del engaño o la seducción consigue que otras personas hagan lo que se quiere.
    • Pasivo/agresivo: en este caso el estilo cara a cara es amable, pero por detrás de una manera más agresiva intenta lograr sus propios objetivos.

Un estilo asertivo sería el adecuado para conseguir nuestros objetivos, ya que marca límites y expresa necesidades desde el respeto.

• Desde la asertividad y la reflexión, crear conversaciones donde cuestionemos lo prejuicios y las reglas establecidas para poder generar nuevas normas y realidades.

• Escuchar a las personas para entenderlas, no para contestar. Para ello, es importante escucharlas de manera activa, sin interrupciones ni juicios, y reforzar esta práctica también con preguntas o repitiendo lo que nos acaban de transmitir.

• Dar un feedback constructivo de comportamientos observables, ya que generan un impacto en el equipo o en el trabajo y les guiará dentro de la empresa.

• Identificar desde dónde doy ese feedback. Debemos tener en cuenta cómo estamos a la hora de dar el feedback, si lo decimos con convencimiento y si lo tenemos bien estructurado para que se entienda bien y seamos claros/as, así como con qué finalidad lo decimos.

• Identificar los mensajes clave que queremos transmitir, así como escoger bien cuándo y dónde dar el feedback.

• Ajustar nuestras expectativas acerca del resultado al dar feedback. Aunque en nuestra mente tengamos conseguir cambios en la otra persona, nuestra responsabilidad es dar el feedback de manera correcta, como se lo tome y qué haga con el la otra persona, no está en nuestras manos.  

• Al finalizar, establecer los siguientes pasos concretos de cara a futuro, que se hayan acordado con la persona, pero que también cuenten con nuestro compromiso: qué puede hacer diferente ella y cómo podemos ayudarle a conseguir eso.  

• Ofrecer feedback apreciativo. No solo debemos comunicar a las personas las cosas que queremos cambiar, también es necesario poner en valor aquellas acciones que favorecen a la empresa.

• • Estos elogios deben ser concretos, ya que ello demuestra que nos hemos parado y fijado en los detalles.