«La relación directa con el trabajador, lejos de ir en contra, viene a facilitar acuerdos colectivos» .Entrevista José Miguel Ayerza DV. 10.01.14

José Miguel Ayerza. Secretario General de Adegi

El secretario general de Adegi, José Miguel Ayerza, defiende que el nuevo modelo de relaciones laborales, que se plantea como una tercera vía, está orientado a lograr acuerdos no solo con los trabajadores, sino también colectivos y que los mismos se puedan trasladar al ámbito sectorial, en sentido inverso a como ocurría hasta ahora.

El nuevo modelo de relacioneslaborales se plantea como una tercera vía con el objetivo de superar el bloqueo de la negociación colectiva. Adegi señala que no trata de orillar a los sindicatos, pero dicho bloqueo hará de facto que se imponga esa tercera vía.

– El bloqueo de las relaciones laborales se ha producido fruto del decaimiento de los convenios. Esta tercera vía, que no se ha gestado con posterioridad al 7 de julio, sino que se venía trabajando desde 2008, está orientada a crear una nueva cultura en las relaciones laborales en la empresa. Ese bloqueo lo único que ha hecho es acelerar la transformación, que ya veíamos necesaria.

– No me ha contestado. ¿ Supondrá en la práctica que impere esta tercera vía?

– A medio y largo plazo esta tercera vía debería posibilitar procesos de negociación tanto en el ámbito sectorial como de empresa. No se trata de sustituir ninguna otra vía de las que ya existían, sino de facilitar las relaciones. Esa relación de mayor confianza entre empresarios y trabajadores, necesariamente deberá derivar en una confianza por derivación también en el ámbito de las relaciones entre sindicatos y empresarios en la empresa, y lo razonable es que unos y otros trasladen a sus representantes que esa es la vía del acuerdo y lo materialicen a nivel colectivo. Lejos de ir en ‘contra de’ viene a ayudar, a sumar, a complementar y a abrir nuevas posibilidades de acuerdo.

– Adegi ha señalado más de una vez que en las empresas es más fácil llegar a acuerdos con los propios trabajadores que con las organizaciones sindicales. ¿Este modelo deriva de esa dificultad?

– Tiene sentido. El acuerdo de carácter sectorial se traslada a las empresas, pero donde realmente se vive día a día la evolución empresarial es en la misma empresa, y puede suceder que decisiones de carácter colectivo no sean las más adecuadas para las características particulares de cada compañía. Lo que se pretende es que por un lado seamos capaces de garantizar la superviviencia futura de cada una de las empresas a título individual y de elevar al ámbito de la negociación sectorial aquellas cuestiones en las que hay un grado de confluencia y no al revés, de arriba a abajo. En todo caso, entendemos que haya capacidad de llegar a acuerdos en las empresas, y que ambas partes consideren la empresa como un proyecto compartido no deja de ser un valor que siempre suma y nunca resta.

– Dicho modelo está orientado a mejorar la competitividad de las empresas y a salvaguardar su supervivencia. ¿Esa premisa no le resta valor?

–La negociación colectiva a nivel de empresa tiene que estar al servicio de la competitividad de la empresa. En Dinamarca y Alemania esa es la premisa básica. Antes de cualquier negociación se parte de que el proyecto empresarial tenga viabilidad futura. Tiene que ser un elemento previo a c ualquier ac uerdo y una cuestión estratégica. Eso no existe aquí hoy en día. Si fuéramos capaces de compartir ese punto de partida, los procesos de negociación siempre estarían orientados a llegar a ac uerdos que salvaguardasen esa competitividad. Nosotros estamos proponiendo que ese consenso lo hallemos al menos en el nivel básico de las empresas, porque hoy en día no es posible lograrlo en otros estadios. Aunque el siguiente paso sería trasladar ese acuerdo al ámbito colectivo

. – Los sindicatos ven en este modelo una apuesta por la individualización de las relaciones laborales.

–Es otra de las falacias y de las interpretaciones interesadas que puedan hacer aquellos que no tienen intención de cambiar. Supone que además de la relación que la legislación establece de los represenantes empresariales con los representantes legales de los trabajadores, los empresarios deben hacer un esfuerzo por desarrollar una relación directa con las persons de su organización. Por lo tanto es un elemento complementario y no sustitutivo. No hablamos de la individualización de las relaciones laborales ya que está orientada a lograr un acuerdo de carácter colectivo. El fin último es ese. Pero para lograr eso abrimos un nuevo camino adicional, puesto que la vía tradicional en Euskadi, y más aún en Gipuzkoa, es un callejón sin salida.

–¿Han encontrado alguna resistencia u objeciones al modelo en el ámbito empresarial dado que se trata de un cambio cultural profundo?

– Objeciones por parte de las empresas ninguna. Todas las que hemos escuchado provienen del mundo sindical. Por ello hemos manifestado que no pretendemos orillar a nada ni a nadie. Es algo diferente. No pretendemos llegar al mismo sitio. Es un cambio cultural de enorme calado estratégico, que hacemos de manera unilateral, sin esperar nada a cambio. Nadie tiene que sentirse ni agredido ni herido en su posición en lo que son las relaciones laborales, porque es algo que suma a lo existente con el fin de desatascar las relaciones laborales. Son actuaciones que muchas empresas de Gipuzkoa ya están llevando a cabo. Hemos hecho un trabajo extenso de compatir este nuevo modelo con más de cien empresas para alcanzar un grado de consenso.

– Este nuevo modelo está estrechamente ligado a las recomendaciones realizadas a las empresas. Defienden que los salarios estén ligados a la productividad y que se establezcan sistemas de retribución variables, cuestiones que ya venían proponiendo. ¿ Se pretende profundizar en esa vía?

– El nuevo modelo realmente no es nuevo en su integridad. Si desgranamos todos los puntos nos encontramos con que todas las prácticas y recomendaciones que se proponen de una u otra manera se están llevando a cabo en l as empresas de Gipuzkoa. Nosotros lo que hemos hecho es ordenar el tráfico.

– Las centrales ven en ello un intento de imponer de forma individual cuestiones que la patronal ha tratado de sacar adelante sin éxito en la negociación colectiva.

– Como el fin último es que el proyecto empresarial sea competitivo, todas las materias relacionadas con la competitividad de la empresa deben estar recogidas, aunque con el matiz de que sean compartidas por el conjunto de las personas. No se trata por lo tanto de ninguna imposición.

– ¿Si no es compartido no se va a poner en marcha, o se hará porque está en juego la viabilidad de la empresa?

– Todos esos frenos son de carácter colec tivo. En el ámbito colectivo hoy en día no hay ninguna opción de llegar a un acuerdo sobre esas premisas porque son líneas rojas para los sindicatos, pero es más factible en la empresa, siempre previo acuerdo y con la premisa de una cultura de proyecto compartido. Alquien debería hacerse la pregunta de por qué un proyecto que es compartido por los trabajadores luego no es ratificado cuando se traslada a sus representantes para que lo lleven al ámbito sectorial. Tiene que ser siempre un proyecto compartido orientado a la competitividad de la empresa.

–Han recomendado mantener los salarios, pero solo cuando la actividad lo permita y prácticamente ligado a un aumento de jornada. Da sensación de que van más allá que Cebek o Confebask, que no ponen tantos condicionantes.

–La recomendación es exactamente la misma: mantenimiento de salarios siempre y cuando sea posible, dicen ellos y también nosotros. Si se hace de manera compartida no hay ningún problema. ¿Qué sentido tiene mantener salarios si nos aboca al cierre de la compañía? En cualquier caso no hablamos de incrementar la jornada porque sí. Lo que decimos es que cada uno haga un análisis de dónde está con respecto a su sector y mercado, y que en consecuencia tome aquellas decisiones que pueden pasar en un momento determinado a modificar esa jornada, como de hecho ya se está produciendo de manera acordada. Si todos queremos ser competitivos todo el mundo entenderá que tenemos una desventaja competitiva en cuestiones como salarios o jornadas. En todo caso hablamos de tomar decisiones acordadas. –

CC OO insta a las patronales a dejarse de recomendaciones y a firmar convenios.

– Si los señores de CC OO se sientan con nosotros a firmar un convenio orientado a mejorar la competitividad de las empresas nos tendrán ahí dispuestos a firmarlo en 24 horas. Además, ya hemos trasladado a diversos sindicatos las premisas en base a las cuales los convenios sectoriales podrían tener una posibilidad de acuerdo, que pasan por la variabilización de los incrementos de salarios, como ocurre en toda Europa, acompasándolos a la evolución de la compañía, y ser más flexibles en la gestión de las jornada laboral, que puede suponer también un aumento de la misma.

– Están poniendo el acento de la mejora de la competitividad en aspectos que afectan a los trabajadores. ¿Qué pasa con la innovación u otras cuestiones también fundamentales?

– El problema de las empresas guipuzcoanas en estos momentos no es la innovación, cuya inversión es superior a la media europea. El único hecho diferencial es que Gipuzkoa es el único territorio de Europa con este alto grado de conflictividad y de dificultad de alzancar acuerdos con los trabajadores. Y es una cuestión fundamental para mejorar la competitividad.

«Parece que se abrirá el flujo crediticio, pero se tiene que abaratar el coste»
José Miguel Ayerza. Secretario General de Adegi
 

Ayerza señala que si no los reducen las entidades, las administraciones podrían bonificar los intereses, como se hizo en la década de los 90

–¿Cómo va a ser este año para las empresas del territorio? ¿Se atisba una recuperación?

–Estamos llevando a cabo una encuesta entre las empresas. La información estará recopilada para la primera semana de febrero y es prudente esperar a tenerla.

– ¿Está ya descontado el efecto de Fagor Electrodomésticos o todavía se notará a lo largo de este año?

–En la actividad ya se ha observado que ha habido una caída en las ventas de las empresas de Gipuzkoa y también en la producción industrial de noviembre. Otro aspecto es en el desempleo, que se terminará de ver cuando pasen dos años, si no se recolocan y acaban en el desempleo.

–¿Y el efecto arrastre a otras empresas?

–No tenemos datos. Los tienen Fagor y el Gobierno Vasco.

– ¿ Cómo valoran la dimisión del presidente de Mondragón?

–Es algo que compete al grupo cooperativo y por lo tanto, desde Adegi, no vamos a entrar en valoraciones.

–Todos apuntan a que la recuperación económica puede ser algo más intensa de lo previsto inicialmente. ¿Lo comparten?

–Ofreceremos datos cuando tengamos la encuesta realizada.

–Se ha cerrado el pacto fiscal. ¿Están satisfechos?

– Si nos lo dejasen diseñar a nosotros tendría algunas modificaciones, pero en lo sustancial obedece a la realidad actual de las empresa y recoge algunos aspectos que son interesantes para impulsar la competitividad de las empresas. Donde sí estamos francamente preocupados es en que no nos hayamos armonizado en el Impuesto sobre la Riqueza y las Grandes Fortunas. Lo que pedimos es que se elimine. Tenemos dos hechos diferenciales en Gipuzkoa, el de la conflictividad y dicho impuesto. Es insólito que el tenedor de unas acciones de una empresa familiar tenga que pagar un impuesto independientemente de la evolución de la compañía y hasta el final de sus días. Es la mejor herramienta para desincentivar la actividad y la inversión empresarial en Gipuzkoa. De hecho, se están produciendo deslocalizaciones de personas físicas que entienden que éste es un territorio hostil para la empresa y para el empresariado. El efecto perverso lo vamos a sufrir en el medio y largo plazo.

–La Diputada de Hacienda señaló que el Impuesto de Sociedades se ha hecho siguiendo al pie de la letra lo que pedía Adegi.

–Una de nuestras funciones es hacer aportaciones en materias orientadas a la competitividad empresarial y la fiscal. Lo mismo que hicimos a la Diputación de Gipuzkoa lo hemos hecho en otros ámbitos institucionales, y siempre en la misma dirección. Nuestras propuestas no tienen posicionamientos ideológicos sino empresariales.

–¿Consideran suficiente el plan anticrisis que acordó la Diputación con el PNV, dotado con 15 millones?

–Nunca es suficiente. Lo que nos estamos jugando es el futuro del territorio desde el punto de vista de ser capaces de mantener, y a ser posible incrementar, su tejido empresarial e industrial. Todas las medidas orientadas a ello serán bienvenidas. De cara al futuro habrá que reforzarlas, porque la recesión está superada desde el punto de vista macro, pero todavía estamos en una crisis muy profunda. La caída de la producción industrial en Gipuzkoa ha sido de 30 puntos y todavía estamos en ese agujero.

–La Fiscalía ha defendido que la actuación de la Diputación en el conflicto de las residencias no supuso una injerencia en la negociación colectiva. ¿Augura un fallo desfavorable?

– Habrá que esperar. En cualquier caso, la Fiscalía también ha dicho que la actuación del Ente foral fue irregular y reprochable.

–¿Esperan que se recupere este año el flujo crediticio a las empresas? El presidente de Adegi se quejó recientemente de que las exigencias siguen siendo caras e inasumibles pese a los diferentes programas impulsados por el Gobierno Vasco.

– Se nos empieza a transmitir por parte de las entidades financieras que a partir de este año se empezará a abrir el flujo crediticio. Con todo, los costes financieros son un factor de competitividad importante, ya que las empresas vascas abonan un 70% más que las alemanas. O bien las entidades financieras reducen el precio ahora que ha bajado la prima de riesgo o si no se tienen que articular fórmulas de apoyo de la Administración para que sea asumible. Hay una oportunidad en los planes anticrisis, como se hizo en los 90, de bonificar los intereses para que la carga financiera sea más soportable.