La formación en Prevención de Riesgos Laborales y la Diversidad Cultural. Artículo técnico PRL

Actualmente nos encontramos en la sociedad con personas procedentes de diferentes países, de diferentes culturas, personas con una serie de características particulares propias tales como el idioma, las tradiciones, la religión, etc.

Las organizaciones empresariales no son ajenas a esta realidad, son un reflejo de la misma; en ellas podemos observar cómo en los centros de trabajo conviven/coexisten y/o se relacionan personas de multitud de procedencias. Esto ocurre en todos los sectores en mayor o menor medida, desde el sector de la construcción hasta la industria, así como en el comercio y la hostelería.

La cultura en la que nacemos influye en la forma que tenemos de percibir el mundo que nos rodea, de pensar, actuar, comunicarnos -más allá del lenguaje- e, incluso, sentir. Por ello, todas las personas, procedamos de la cultura que procedamos -autóctona mayoritaria o de otras minorías étnico-culturales- percibimos el mundo, actuamos, nos comunicamos, pensamos y sentimos de forma diferente, y a veces, muy diferente.  Esta situación, siendo en sí positiva por la riqueza de la diversidad, puede generar ciertos choques, barreras y situaciones no previstas en el día a día de las organizaciones, en todos los ámbitos de desarrollo de las mismas, y uno de esos ámbitos es el ámbito de la prevención de riesgos laborales. Se trata de un ámbito en el que, si no se hace una buena gestión de la diversidad cultural, podemos encontrarnos con que se pone a las personas trabajadoras en situación de riesgo laboral, ocurriendo esto en muchas ocasiones sin ser conscientes de ello, ya que, hasta la percepción de lo que puede suponer un riesgo, puede ser diferente.

En el presente artículo no se pretende abordar todos los aspectos a los que afecta la diversidad cultural en la prevención de riesgos laborales, no habría espacio suficiente en tan pocas líneas, sino tan sólo mostrar la punta del iceberg de cómo esta situación puede afectar negativamente a las empresas y a las personas que trabajan en las mismas. Por lo tanto, me voy a centrar en algo tan básico de la prevención de riesgos laborales como es la formación, basándome para ello en una de las barreras existentes, quizá la más fácilmente detectable, como es la barrera de la comunicación, que va más allá del propio idioma.

Cabe recordar que el artículo 19 de la ley de prevención de riesgos laborales establece, entre otros aspectos, que “el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe”. Por lo tanto, de lo que se trata es de garantizar la formación de las personas trabajadoras siendo ello una de las responsabilidades de la dirección de la empresa. Pero ¿cómo se puede garantizar dicha formación, para que sea suficiente y adecuada, cuando las personas trabajadoras no entienden el idioma con suficiente soltura, de forma verbal y/o escrita, o cuando, incluso entendiéndolo, sus claves comunicativas son distintas de las de la cultura mayoritaria? ¿Cómo pueden esas personas rellenar un ejercicio o examen cuando no tienen esa soltura en el idioma? ¿Cómo se puede formar a las personas trabajadoras en el uso de los equipos de trabajo o en las instrucciones de trabajo seguro, si no entendemos las posibles diferencias en los estilos de comunicación y aprendizaje, o incluso, como he mencionado anteriormente, de percepción del riesgo?

Quizás son preguntas que no nos hemos planteado hasta ahora. Sin embargo, para el cumplimiento de la normativa, es pertinente y necesario que las organizaciones se hagan estas preguntas, y que las personas responsables de prevención de las mismas les den respuestas claras. Asimismo, en la aplicación de las nuevas medidas que surjan, deberían participar todas las partes implicadas en la prevención de riesgos, tales como las instituciones competentes, las empresas, las personas trabajadoras, los agentes sociales y los servicios de prevención de riesgos laborales.

Las respuestas deben de ir encaminadas a conocer, en primer lugar, la realidad de la diversidad cultural y, en el caso de la formación, de los idiomas y claves comunicativas de las personas trabajadoras y, en segundo lugar, adaptar la propia formación, los contenidos formativos, las instrucciones de trabajo, las instrucciones de uso de equipos de protección individual o de equipos de trabajo, a los idiomas, claves comunicativas y estilos de aprendizaje de las personas trabajadoras (lo que, aunque pueda parecer complicado, es muchos más sencillo de lo que creemos). Ésta es la única manera en la que se podrá cumplir lo establecido en la ley de prevención de riesgos laborales y con la que las direcciones de las empresas podrán garantizar que las personas trabajadoras tengan una formación suficiente y adecuada. No hacer esto significaría que aceptamos dar una formación insuficiente e inadecuada, ya que no estaría adaptada a las personas que la reciban.