Guía
Consulta nuestras recomendaciones prácticas para poner en marcha una nueva cultura de empresa basada en la trasparencia, la confianza y el compromiso de las personas.
Tras reflexión estratégica 2012-2015 de ADEGI, lo que pretendía ser una transición ordenada y progresiva en el tiempo hacia una nueva cultura de empresa basada en la confianza entre las partes, se ha convertido en una necesidad imperiosa como consecuencia fundamentalmente del nuevo escenario resultante tras el 7 de julio de 2013.
Estamos ante un cambio de época que requiere una transformación de la cultura de empresa, impulsando una interlocución directa con las personas de nuestras empresas sin olvidar el cumplimiento de las obligaciones para con los representantes legales de los trabajadores. Ello implica un cambio cultural en el seno de cada empresa, tanto por parte de la propiedad/dirección como de los trabajadores. Pero el cambio lo debemos liderar nosotros, todas las empresas de forma colectiva. Nada cambiará si nosotros no cambiamos, aunque ello conlleve salir de nuestra zona de confort.
No va a resultar una tarea fácil, además va a ser un camino largo, no exento de obstáculos y resistencias, por ello ADEGI quiere comenzar a dar los primeros pasos a través de esta Guía. La misma está integrada por un conjunto de recomendaciones prácticas, en definitiva, una hoja de ruta, para ayudar a las empresas a construir en su seno su propia cultura empresarial orientada al acuerdo, al compromiso de las personas, a la transparencia, a una mayor participación de las mismas en su proyecto estratégico.
Esta nueva cultura centra en la empresa la necesidad de generar el compromiso de las personas para mejorar la competitividad. Por ello, la empresa constituye el foco principal hacia la que orientar nuestras iniciativas.
La comunicación interna es un instrumento que necesariamente tienes que potenciar y mejorar si quieres una cultura distinta en tu empresa. No es un fin en sí mismo; es un instrumento para conseguir un resultado. Pero es importante tener claro a qué y a quién comunicar, siendo fundamental para ello que las personas del equipo directivo sean informadas en primer lugar para que trasmitan bien la información.
Hay que impulsar, de menos a más, la participación de los/as trabajadores/as en la empresa. Ahora bien, no existe un estilo único de participación en gestión y resultados: cada empresa ha de encontrar su camino, compartiendo el proyecto empresarial que se quiere para el futuro.
Es importante que exista una coherencia entre la estrategia que has diseñado para tu empresa, el modo de gestión y la estructura organizativa que necesitas para llevarla a cabo. Teniendo en cuenta lo anterior, elabora un Plan de Acción.
Ante el nuevo escenario las empresas deben disponer de la capacidad suficiente para adaptarse a las necesidades presentes y futuras del mercado, es decir, deben ser empresas más flexibles que, conozcan las herramientas legales de flexibilidad organizativa que la legislación laboral pone a su disposición.
En unas economías cada vez más abiertas a la competencia internacional la competitividad es clave para poder mantenerse en el mercado. El factor que principalmente marca la competitividad de una economía es la relación existente entre los costes y la productividad. Por ello, el objetivo deseable es aumentar la productividad y contener o variabilizar los costes salariales. Es decir, es necesaria una revisión anual de los salarios que contemple la evolución de la productividad de la empresa, estableciendo sistemas de retribución variable que incluyan incentivos orientados hacia la mejora de la competitividad. Ligar salario y productividad no supone ni rebajar salarios ni menor coste laboral para las empresas: el aumento de la productividad beneficia a todos.
En esta situación de cambio en el ámbito de las relaciones laborales derivado del decaimiento de una parte significativa de los convenios colectivos sectoriales provinciales debes comenzar identificando el origen de las condiciones laborales de los/as trabajadores/as de tu empresa. Debes respetar los derechos adquiridos por los/as trabajadores/as y conocer que las condiciones laborales recogidas en un convenio colectivo no constituyen derechos adquiridos. Revisa el histórico de los pactos de tu empresa, los contratos de trabajo y la estructura salarial de las nóminas. Con todo ello junto con un diagnóstico económico y organizativo de tu empresa, toma una decisión coherente y razonada que garantice la competitividad de tu empresa; objetiviza tu decisión.
Orienta la decisión que adoptes a alcanzar un acuerdo colectivo con los/as trabajadores/as, bien sea a través de un convenio colectivo de empresa o un pacto y conoce la regulación legal de los convenios colectivos de empresa del Estatuto de los Trabajadores. Puede ser una oportunidad para adaptar aspectos económicos y organizativos a la realidad de cada empresa si bien, en estos momentos, lo difícil es acordarlo en clave de competitividad empresarial por lo que es importante que tengas una adecuada estrategia negociadora.
Los costes laborales de la empresa se definen a partir de la masa salarial (salario bruto) y el número de horas efectivamente trabajadas, por lo que resulta importante analizar la evolución de estas dos variables. Históricamente, la jornada anual de los diversos sectores de Gipuzkoa ha sido la menor de España y significativamente inferior a la media. En cuanto a los salarios, Gipuzkoa presenta salarios superiores a los del resto de provincias de España.
Aquello que ocurre dentro de la empresa trasciende a la misma y sale al exterior de múltiples maneras, creando una corriente de opinión que se puede imponer como verdad absoluta. Si no lo hace la propia empresa nadie va a contar cuál es su punto de vista y las razones que le han llevado a tomar las decisiones. En consecuencia, si no queremos estar al albur de estos acontecimientos de forma pasiva, debemos de ser protagonistas de nuestra comunicación hacia el exterior.
Finalmente, si una empresa quiere orientarse hacia una cultura de organización empresarial basada en valores como la confianza, transparencia y compromiso, ha de diseñar un plan de acción que contenga el cumplimiento de unos determinados objetivos desde el punto de vista de comunicación interna y participación, de relaciones laborales, de competitividad de la empresa y de comunicación al exterior.
Esta Guía pretende ser un primer paso de ADEGI hacia una nueva cultura de empresa, de ahí que vayamos a volcar todos nuestros esfuerzos en acompañar de manera muy intensa a las empresas en este apasionante y, a su vez, necesario viaje.