Cultura de empresa: clave para mejorar la salud de las organizaciones. ArtÃculo técnico PRL
Con carácter general podemos definir el síndrome de burnout como una respuesta de la persona al interactuar con una relación de condiciones psicosociales nocivas de trabajo que no han sido corregidas con carácter previo. El resultado de la citada interacción es lo que se conoce como síndrome de estar quemado por el trabajo, o síndrome de burnout.
El síndrome tiene su origen en el estrés laboral crónico combinado con otros factores o variables de índole personal, organizacional o social. Los síntomas para el trabajador pueden ser psicosomáticos (cansancio, fatiga crónica, alteraciones funcionales en casi todos los sistemas del organismo, dolores de cabeza, problemas de sueño, hipertensión, etc.); conductuales (conducta despersonalizada, cambios bruscos de humor, incapacidad de concentración, etc.); y emocionales (agotamiento emocional, distanciamiento afectivo, ansiedad, sentimientos de culpabilidad, etc.). En la organización, puede provocar un deterioro de la comunicación y de las relaciones interpersonales, disminución de la capacidad de trabajo y el compromiso, bajada del rendimiento y la eficacia, aumento del absentismo, etc.
Aunque las variables personales tienen mucha incidencia, algunas investigaciones han otorgado gran relevancia a las variables de carácter organizacional, recalcando que en el origen del burnout influyen la estructura de la organización, así como su clima organizativo y cultura.
Es en este ámbito donde la empresa puede llevar a cabo una serie de medidas que, enmarcadas en una planificación ordenada, pueden ayudar a mejorar la confianza, transparencia y las relaciones interpersonales entre los profesionales que la forman, y fomentar así una cultura y clima organizativo menos proclive a desarrollar patologías como el burnout.
En este sentido, y aunque será cada empresa la que deberá valorar el camino más adecuado para ello, algunas de las medidas a nivel organizacional podrían ser, entre muchas otras, las siguientes:
- Mejorar la comunicación interna, la transparencia y potenciar la participación.
- Implementar programas de acogida para nuevos trabajadores que contemplen los valores y objetivos de la organización.
- Potenciar el trabajo en equipo.
- Apostar por la formación continua.
- Descentralizar la toma de decisiones incrementando el grado de autonomía y control del trabajo.
- Apostar como organización por la seguridad en el empleo.
- Promover los vínculos sociales en la plantilla.
- Ofrecer formación en estrategias de colaboración y cooperación grupal y en la mejora de habilidades sociales.
- Excelencia en la dirección, formando a gestores y mandos intermedios.
- Implementar programas de reciclaje y de formación continua.
- Promover recursos de comunicación y transparencia.
- Crear mecanismos de retroalimentación del resultado del trabajo.
Por tanto, es evidente que aquéllas empresas que se encuentren o hayan realizado un proceso de cambio hacia una nueva cultura de empresa centrada en las personas, que cuiden a sus trabajadores y que fomenten la confianza, la transparencia y la participación, serán mucho menos proclives a que sus trabajadores desarrollen este tipo de patologías.
Xabier de la Mota
Abogado de la Asesoría Jurídico-Laboral de ADEGI
“El contenido de esta publicación es responsabilidad exclusiva de la entidad ejecutante y no refleja necesariamente la opinión de la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales, F.S.P.”.