Siendo una gran fuente de aprendizaje para el equipo. Para ello es recomendable:

• Tener en cuenta que el Feed-back es una respuesta de reconocimiento o de mejora desde la perspectiva de una persona sobre algo que hace o dice otra.

• Para que el Feed-back sea de calidad, hay que

• Distinguir entre los  hechos y supuestos/juicios que hacemos sobre lo ocurrido:

• Nuestra opinión no es una verdad absoluta. Es un juicio, una interpretación que hacemos según nuestra manera de entender el mundo (nuestras creencias, valores, etc)
• Indagar cómo la otra persona ha llegado a su opinión.
• Exponer cómo he llegado a mi opinión.

• Atender a nuestros pensamientos y juicios ya que pueden disparar las emociones, distorsionando la realidad y haciendo que se pierda el control y la capacidad de distinguir entre hechos y supuestos/juicios.
• Prestar atención a cómo escuchamos, también desde nuestro mapa mental (creencias, etc).

 

• Para que el Feed-back abra posibilidades en esa relación, es clave entrenar y entrenar…:

• Estar de acuerdo las dos personas en tener la conversación de Feed- back.
• Utilizar un lenguaje sencillo, específico y basado en hechos (sin añadir interpretaciones).
• Dialogar sobre las situaciones concretas, no hablar de generalidades ni utilizar categóricamente “Siempre- Nunca”.
• Hablar sobre “el hacer” de la otra persona y no sobre “el Ser” (Sobre la jugada, no sobre el jugador).
• Formular lo que queremos como una necesidad nuestra y no como un reproche a la otra persona.
• Expresar el impacto en primera persona: “Yo he pensado/ he sentido …”
• Hablar del futuro más que del pasado.
• Tener cuidado con el “Sí pero…”, puede poner a la defensiva a la otra persona.
• Dar el Feed-back negativo en privado; el positivo se puede dar en público.

 

Fuente: Consultoria Equilia, Colaboradora de Fabrika