Artículo Técnico PRL: Diagnóstico diferencial: ¿es o no es acoso psicológico en el trabajo?
Un fallo judicial reciente que condena a una organización emblemática en Gipuzkoa ha vuelto a poner sobre la palestra la necesidad urgente de que las empresas dispongan de Procesos de evaluación de riesgos psicosociales e intervención en la mejora del entorno psicosocial, y dispongan también de Procedimientos de actuación frente a situaciones de acoso psicológico en el trabajo u otros conflictos.
Estas actividades preventivas que se enmarcan dentro del Área de la Psicosociología Aplicada, son las que evidencian gestión del riesgo psicosocial por parte de la organización.
La sentencia a la que nos referimos es: “Un juez da la invalidez absoluta a una enfermera de Osakidetza por el mal ambiente de trabajo. El fallo judicial, que ya es firme, condena a la Seguridad Social, Osakidetza y Mutualia a reconocer el accidente de trabajo. La sentencia establece que existe una relación directa entre la dolencia de la sanitaria y el «entorno laboral»” Sentencia 257/2016 de 30 de Septiembre de 2016, Juzgado de lo Social Nª3 de Vitoria – Gazteiz.
Me gustaría en el presente artículo centrar la atención en el análisis del proceso de valoración o peritación en casos de acoso psicológico en el trabajo y aportar pautas útiles que permitan al profesional inmerso en Procedimientos de actuación ante situaciones de acoso laboral, concluir si estamos ante una dinámica de exclusión y estigmatización de un trabajador, o en su caso estamos ante otras patologías laborales o personales.
En la sentencia reseñada se aporta el equivalente a un diagnóstico diferencial: «no ha sido probada una situación de acoso u hostigamiento laboral». Sí está demostrado, no obstante que hubo «un conflicto en dicho ámbito cuya vivencia personal por parte de la demandante» desembocó en la dolencia ya citada.”
En PREVENCILAN hemos tenido que participar activamente en Procedimientos de Resolución de Conflictos o Procedimientos de actuación frente a situaciones de acoso laboral implantados en organizaciones, en calidad de Técnicos Competentes que han de INVESTIGAR y RESOLVER.
La experiencia acumulada en esos procesos de investigación y resolución nos permite aventurarnos a destacar las dificultades encontradas y aportar unas pautas aplicables a fin de que sirvan de ayuda en este ámbito de intervención.
Son varias las dificultades a la hora de determinar un caso de acoso psicológico en el trabajo: la existencia de multitud de definiciones, la confusión con otras patologías laborales (estrés, burn out, etc.) y la existencia del falso acoso psicológico en el trabajo, bien sea por simuladores conscientes o por la existencia de patologías mentales (paranoia) en el demandante.
Para salvar el primer escollo parece razonable basarnos siempre en la definición jurídica del proceso de hostigamiento o acoso moral en el trabajo. “Presión laboral tendenciosa encaminada a la autoeliminación del trabajador” (Magistrado Ramón G. Lahoz, 2005)
Para dar respuesta a la segunda dificultad deberíamos realizar un adecuado diagnóstico diferencial respecto de otros fenómenos laborales, los cuales, aunque similares en el contexto de aparición y la potencial sintomatología asociada, son radicalmente diferentes en cuanto a su origen y repercusiones legales. Debemos distinguir el acoso laboral del estrés laboral, del burnout, de los conflictos laborales y de las exigencias profesionales. Las diferencias fundamentales existentes entre estas patologías laborales son dos: en el acoso hay tendenciosidad, es decir, el deseo de dañar, y también encubrimiento.
La constatación de conductas de violencia no supone en absoluto, por sí misma, que estemos ante la presencia de una situación definida como acoso laboral. El acoso no se define analizando de manera aislada las conductas hostiles, sino como un proceso continuado que responde a un plan y configura un conjunto organizado de conductas hostiles. No afecta exclusivamente a un aspecto parcial de la relación laboral sino que las actuaciones agresoras se reparten homogéneamente entre distintos ámbitos, tal y como indica la Nota Técnica de Prevención 476 del INSHT y se observa en las investigaciones realizadas con sujetos que han padecido acoso moral en el trabajo.
La tercera dificultad es especialmente delicada. Para poder distinguir los diversos engaños que pueden darse es importante recordar que las falsas acusaciones de acoso psicológico en el trabajo estarán promovidas por dos tipos de sujetos: personas afectadas por un trastorno mental (paranoia), o en su caso por personas que promueven el fraude consciente. El análisis exhaustivo del testimonio del demandante, del lenguaje y términos utilizados, de los esquemas mentales que emplea y de su planteamiento estratégico, nos permitirá identificar incongruencias y contradicciones.
Una vez analizada la documentación del caso en cuestión, procesada la información recogida en las entrevistas personales y salvadas las dificultades relacionadas, el técnico competente habrá de arbitrar y concluir si nos encontramos ante un caso de acoso moral en el trabajo o no, realizando en consecuencia una propuesta de resolución. Proceso difícil, pero posible y necesario teniendo en cuenta que las propuestas de resolución, y por tanto su efectividad, dependerán de la precisión y el acierto en ese DIAGNOSTICO DIFERENCIAL.
IÑIGO ZARRAQUIÑOS ELORZA
Responsable de Área Servicios de PREVENCILAN
