ArtÃculo Técnico PRL: Coordinación de Actividades Empresariales y Mobbing
El acoso laboral o mobbing se produce dentro del marco de las relaciones personales en el trabajo y, por tanto, debe ir más allá de las relaciones dentro de una empresa con su propio personal. Puesto que las situaciones de acoso derivan de las conductas de las personas, estas situaciones perfectamente puede darse entre trabajadores de distintas empresas que realizan sus trabajos en un mismo centro de trabajo.
Al acoso laboral se le consideró inicialmente como una infracción laboral fuera del ámbito de aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, si bien, el concepto de acoso laboral ha evolucionado, dado que los tribunales venían considerando las bajas por este motivo como accidente de trabajo siempre y cuando existiera un nexo causal entre la enfermedad del trabajador (depresión, cuadros de ansiedad, etc…) y la situación de acoso laboral a que se hubiera visto sometido. Esto ha supuesto una revisión al concepto inicial y una deriva hacia la consideración del acoso laboral como un riesgo en el trabajo, como un riesgo psicosocial en el trabajo. En este sentido la Sentencia del Tribunal Constitucional 160/2007 que reconoce la aplicación del artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ante situaciones de riesgos psicosociales. Estos riesgos psicosociales derivan de la organización del trabajo y de las relaciones entre los trabajadores. Habida cuenta que el acoso laboral tiene origen en las relaciones interpersonales, deberemos concluir que el acoso laboral esta dentro de la categoría de riesgos psicosociales. En este sentido el Criterio Técnico de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en su criterio técnico 69/2009.
Siendo un riesgo de origen laboral el empresario esta obligado a evitar este riesgo en aplicación de los principios de la acción preventiva recogidos en el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Uno de los objetivos de la coordinación de actividades empresariales según lo dispuesto en el artículo 3 del Real Decreto 171/2004 es la aplicación coherente de los principios de la acción preventiva, por tanto, los empresarios estarán obligados a tener en cuenta las situaciones de acoso laboral en caso concurrencia con otra empresa en un mismo centro de trabajo.
El acoso laboral debe ser objeto de la coordinación de actividades empresariales pero su gestión presenta dificultades en la medida en que el acoso laboral no es un riesgo que se evidencie de forma clara como pueden ser otros riesgos que pueden ser causa de accidente de trabajo (caída de alturas, cortes, atrapamientos, etc...), sino que depende de la conducta de las personas y de la interacción entre ellas y, por tanto, es imprevisible.
La solución para dar cauce al conocimiento de la empresa de las situaciones de conflicto en las que concurren conductas indeseadas que pueden dar lugar a situaciones de acoso laboral, es la implantación en las empresas de un proceso de gestión del acoso laboral por el que se puedan establecer medidas correctoras para estas situaciones, que requerirá un proceso de información y formación a los trabajadores.
El problema puede tener solución práctica a través de la información. Las empresas en coordinación deberían ponerse de acuerdo en que hacer en caso de que en una empresa se detecte que un trabajador esta siendo sometido a acoso laboral por los trabajadores de otra empresa.
El proceso debería iniciarse por la comunicación por el trabajador a su empresa de la existencia de una situación de acoso a su persona o a un compañero. El conocimiento de estas situaciones por parte de la empresa del trabajador acosado suele tener menor problemas dado que el acosador es un tercero y disminuyen enormemente las reticencias del trabajador de sacar a la luz el problema, en la medida que las posibles consecuencias negativas de su acción (represalias de compañeros, despidos, etc…) tienen menor o nula incidencia.
Una vez conocida la situación de acoso se procederá a la comunicación por parte de la empresa del trabajador acosado a la otra empresa de la situación de acoso.
La empresa del acosador una vez conocida la situación de acoso deberá tomar las medidas para solucionar la situación de acoso.
En el caso de que nuestra empresa actúe como empresario titular o empresario principal las acciones a realizar para la coordinación de actividades empresariales para la prevención del acoso laboral dependerán de si en la empresa existe o no un protocolo de actuación para estos casos.
En caso de que exista un protocolo de actuación para la gestión del acoso laboral se estará a lo dispuesto en él. En todo caso se comunicará a la empresa en coordinación la existencia del protocolo y las actuaciones que han de realizar sus trabajadores en caso de que se vean sometidos a conductas intolerables.
En caso de que no exista protocolo de actuación se redactará unas instrucciones para que los trabajadores de la empresa en coordinación sepan que hacer en caso de situaciones de acoso, identificando en todo caso a la persona de la empresa titular o principal con la que se tienen que poner en contacto.
Iñigo Martínez Sola
Gerente de Einber Prevenalia
