Artículo técnico PRL: Consumo de alcohol y otras drogas en el ámbito laboral

Aunque es cierto que el consumo abusivo de drogas o alcohol en el trabajo no es un fenómeno nuevo, la progresiva sensibilización de la sociedad, apoyada en ciertas iniciativas normativas[1], han hecho que su abordaje en el ámbito laboral se perciba cada vez más necesario.

No hay que olvidar que las consecuencias del consumo en las empresas tienen una magnitud mayor por el riesgo que representan, no sólo para el propio trabajador afectado, sino para el conjunto de sus compañeros. De hecho, la Organización Internacional del Trabajo ha estimado que entre un 15 y un 33% de los accidentes de trabajo con víctimas tiene relación con el uso indebido de drogas y alcohol[2].

Sin embargo, es también evidente que a pesar de su importancia, es una cuestión compleja y en muchas ocasiones controvertida, que genera dudas e incertidumbres en cuanto a su abordaje.

Desde el punto de vista jurídico, algunas de las actuaciones en esta materia están limitadas por el derecho a la intimidad de los trabajadores. El artículo 22.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, establece que aunque el empresario debe garantizar la vigilancia de la salud de los trabajadores, ésta sólo se podrá llevar a cabo con su consentimiento. En consecuencia, la empresa no podría, por ejemplo, obligar a un trabajador a someterse a un control de alcoholemia ni a ninguna otra prueba física de detección sin su consentimiento. Ello deriva, a su vez, en una cierta inseguridad a la hora de actuar por la falta de medios probatorios que justifiquen dicha actuación.

Por otra parte, los instrumentos previstos por la ley y por los propios convenios colectivos para hacer frente a un caso de consumo abusivo no van más allá de la adopción de medidas disciplinarias frente al afectado, medidas que resultan a menudo insuficientes y, sobre todo, ineficaces. Cuando la situación de consumo se ha convertido en un problema para la empresa, una sanción consistente en una falta, incluso aunque conlleve suspensión de empleo y sueldo, probablemente no conseguirá reconducir la situación, pues ésta por sí misma no recuperará al trabajador para el empleo. El despido, por su parte, al margen de las dificultades inherentes a la defensa de su procedencia, no soluciona el problema social de fondo. Al contrario, posiblemente agravará la situación del trabajador afectado, pues su reinserción en la sociedad resultará aún más compleja sin el apoyo que supone la estabilidad y rutina de un puesto de trabajo[3].

Todo ello hace que en ocasiones no se afronten estas situaciones aun siendo conscientes de las mismas, asumiendo y conviviendo con riesgos muy altos que pueden acabar derivando en accidentes de gravedad, y que nunca se asumirían si fueran originados por cualquier otro factor.

Frente a ello, hay empresas que optan por afrontar los casos de consumo de alcohol y drogas desde una perspectiva preventiva y a medio-largo plazo. El objetivo es lograr un acuerdo con los representantes de los trabajadores que permita confeccionar un protocolo de actuación para estos supuestos, que sea sensible a los intereses de cada una de las partes y se base en una perspectiva de “ganar-ganar”. Un protocolo que dé seguridad a la empresa a la hora de actuar pero que, a su vez, garantice al trabajador una apuesta por su rehabilitación con preferencia a la aplicación de medidas disciplinarias.

Aunque cada empresa es diferente y deberá ser cada una de ellas la que determine cuál será su forma de proceder, el protocolo podrá incorporar la posibilidad de realizar controles o ciertas pruebas de detección a los trabajadores, a cambio de establecer medidas de apoyo y ayuda a las personas afectadas, encaminadas a su reinserción en el mundo laboral y garantizando el mantenimiento de su puesto de trabajo si se somete satisfactoriamente a dichas ayudas.

Claro está, la negativa del trabajador a someterse a la ayuda ofrecida implicará que, en último término, la empresa no tendrá más remedio que recurrir a la aplicación de las correspondientes medidas disciplinarias, con la garantía de que habiendo apostado la reinserción del trabajador, es este último el que no ha optado por esta vía.

Las empresas que han optado por el desarrollo de este tipo de herramientas reconocen haber obtenido una herramienta útil para la resolución positiva y ágil de casos de abuso o dependencia, así como una mejora de su productividad,[4] de su clima laboral, y de la imagen social positiva asociada a ello[5]. Se obtendrán beneficios en relación con la seguridad en el trabajo de los propios trabajadores, que podrán prevenir situaciones de riesgo para sí mismos y/o para sus compañeros, y dotarse de recursos y ayudas para resolver problemas de consumo o dependencia con ciertas garantías.

En cualquier caso, es obvio que si se reducen o eliminan las situaciones de consumo de alcohol y drogas en el centro de trabajo, se reducirá la probabilidad de sufrir accidentes relacionados con este problema.

A la vista de la importancia y la problemática del abordaje de esta cuestión, el próximo Foro que en materia de Prevención de Riesgos Laborales organiza ADEGI tratará en exclusiva sobre este tema, contando con la intervención de ponentes procedentes del ámbito jurídico, empresarial y de la salud.

Xabier de la Mota

Asesoría Jurídico-Laboral de ADEGI